انواع نظام های دستمزد

در انگلستان و آمریکا تعداد معدودی از انواع نظام­های پرداخت دستمزد وجود دارد که نسبتاً به روشنی تعریف شده­اند. مدت زیادی است که نظام‌های مبتنی بر بازدهی در صنعت متداول شده‌اند، ولی میزان مقبولیت آن‌ها در طول این مدت متغیر بوده است. ابتدا تصور می‌شد که این روش‌های پرداخت حقوق برای تشویق کارگران جهت افزایش تولید مطلوب اند، اما تحقیقاتی که انجام شد عکس این مطلب را نشان داد.

نظام‌های عمده و موازی طرح‌های پرداخت بر اساس بازدهی، نظام‌های مبتنی بر زمان می‌باشند. در این نظام‌ها میزان دستمزد بر اساس ساعات کار به جای میزان کار انجام شده محاسبه می‌شود. در میان این نظام‌ها انواع طرح‌های اندازه گیری کار روزانه، برجسته ترین جایگاه را دارند، هر چند که با این برنامه‌ها هم، توجه به میزان کار کاملاً منتفی نمی‌شود، بلکه فرد باید با نرخ مشخصی از تلاش که ابتدا آن را برای خود برمی گزیند پیش برود.

با انجام این‌گونه طرح‌ها هزینه‌های مربوط به کار تغییر نمی‌یابد و نیز آن‌ها به اندازه نظام‌های مبتنی بر بازدهی، دستمزد را دستخوش افزایش نمی‌کنند، و نیز می‌توان کل تولید را تقریباً پیش بینی کرد. به جهت پدید آمدن سقف دریافت و کنترل و نظارت بیشتر مسئولان، در بیشتر مواقع کارگران نسبت به رواج سنجش طرح کار روزانه از خود مقاومت نشان می‌دهند.

سومین نوع نظام پرداخت حقوق کارگران، که در شرکت‌ها متداول است، طرح پاداش اسکانلون شامل ارزش افزوده، سود سهام و غیره می‌باشد که در کل سطح سازمان اعمال می‌شود. در این طرح‌ها پاداش سالانه با در نظر گرفتن عملکرد کل کارخانه بر اساس شاخص‌های مناسبی از قبیل بهبود وضع تولید یا کاهش هزینه، پرداخت می‌شود. در شرایطی که حصول نتایج مورد نظر حتمی است و کوشش بخش‌های مختلف به نظر منصفانه می‌آید و کارکنان از روش‌های حسابداری مدیریت خشنود هستند، این طرح‌ها موفق بوده‌اند. اما به سبب کم بودن میزان پاداش، نارضایتی ناشی از عدم همکاری بخش‌های مختلف و ارائه اعداد و ارقام دروغین توسط مدیریت، این نظام‌ها شکست هایی را نیز به همراه داشته است.  شایان ذکر است که قسمت عمده‌ای از این بخش، برگرفته از کتاب مدیریت نظام‌های حقوق و دستمزد به تألیف انجلا ام بووی[۱] است.

[۱] -Angela M.Bowey