انواع خطاهای ارزیابی عملکرد

• اشتباهات آسان‌گیری و سخت گیری

1. اشتباهات آسان‌گیری و سخت‌گیری هنگامی رخ می‌دهد که ارزیابی گرایش دارد همه ارزیابی شونده‌ها را بالاتر یا پایین‌تر از معیار معمول رتبه‌بندی کند.
2. بعضی از سرپرستان بسیار سختگیر هستند و کارکنان خوب را متوسط و کارکنان متوسط را ضعیف ارزیابی می‌کنند. برعکس، برخی از سرپرستان بسیار سهل گیرند و با اغماض و چشم پوشی، عملکرد کارکنان را در سطحی بالاتر از آنچه واقعاً هست ارزیابی می‌کنند.
3. تحقیق نشان داده است که اگر ارزیاب، موظف باشد نتایج ارزیابی را با کسانی که عملکردشان ارزیابی شده است در میان بگذارد، معمولاً نتیجه ارزیابی بسیار بالاتر از میزان شایستگی و توانایی واقعی کارکنان خواهد بود. البته انگیزه این کار، جلوگیری از مباحثه و مجادله و موضع‌گیری‌های خصمانه‌ای است که ممکن است بر اثر ارزیابی منفی به وجود آید. با این مسأله بیشتر وقتی مواجه می‌شویم که برای ارزیابی کارکنان از معیارهایی استفاده گردد که اندازه‌گیری دقیق آن‌ها امکان‌پذیر نیست و ارزیابی ناچار شود به قضاوت‌های ارزشی بپردازد. گاهی نیز ارزیاب، محتاط و محافظه‌کار است و تمایل ندارد کسی را بسیار عالی یا بسیار ضعیف ارزیابی کند. در نتیجه ارزیابی همه کارکنان به غلط در حد متوسط، یعنی حول و حوش مرکز مقیاس خواهد بود. علت اصلی این محافظه‌کاری این است که در سیستم ارزیابی بعضی از سازمان‌ها، ارزیاب مکلف است دلایل ارزیابی‌های بسیار بالا و بسیار پایین خود را کتباً ارائه دهد و از صحیح و بجا بودن آن‌ها دفاع نماید. در چنین مواردی ارزیاب برای احتراز از انتقاد و یا بازخواست‌های احتمالی بعدی همه کارکنان را کم و بیش، متوسط ارزیابی می‌نماید.

• خطای هاله‌ای یا رتبه بندی قالبی[۱] : در این نوع اشتباهات معمولاً ارزیاب یک یا چند صفت برجسته فرد را در رتبه بندی به تمام صفات دیگر تعمیم دهد. مثلاً معمولاً افراد خوش برخورد و مردم دار باهوش تر از افراد بد اخلاق تصور می‌شوند، یا افراد بد اخلاق و خشن پرکارتر به حساب می‌آیند. در بعضی موارد نیز افراد را با توجه به خصوصیات مذهبی، نژادی، فرهنگی، شغلی و غیره قالب بندی می‌کنند، مثلاً کارگران عضو اتحادیه‌ها را مخرب و کارشکن به حساب می‌آورند.
• رتبه بندی بر اساس عملکرد اخیر: این دسته از خطاها هنگامی رخ می‌دهند، که افراد بر اساس آخرین عملکردشان مورد قضاوت قرار می‌گیرند زیرا همیشه آخرین و نزدیک‌ترین رفتار از نظر زمانی در ذهن مافوق بیشتر می‌ماند تا عملکردها و رفتارهای اولیه. برای اجتناب از چنین خطاهایی حتماً باید در طی زمان از یادداشت‌های تفصیلی مربوط به عملکرد افراد استفاده نمود.
• قضاوت بر اساس عملکرد اولیه: در خیلی از موارد اولین برخورد ما با یک فرد و اولین احساسمان، قضاوت‌های بعدی را نیز مشروط می‌سازد که این هم یک نوع خطاهای ادراکی است.
• از دیگر خطاهای ادراکی می‌توان مقوله بندی و قالب بندی[۲]، دفاع ادراکی[۳]، نفی[۴] و غیره را نام برد.

علاوه بر خطاهای قضاوتی فوق‌الذکر تحقیقات متعددی به نتایج زیر در مورد اشخاص رتبه­بندی شده رسیده‌اند.[۵]

• توان رتبه بندی ارزیاب ممکن است با هوش او ارتباط مستقیم داشته باشد.
• بین کارآیی سرپرست و توان وی در تمییز دادن کارکنان خوب از ضعیف، ارتباط مثبت وجود دارد.
• رتبه­بندی‌های ویژه (مثلاً رتبه­بندی‌های روانشناسی بالینی) ممکن است نتواند در رتبه­بندی دقیق دیگران به ما کمک کند.
• هر چه بین ارزیاب و رتبه­بندی شده (یا ارزیابی شونده) قرابت فیزیکی زیادتر باشد، رتبه­بندی بالاتر خواهد بود.

[۱] – Halo effect

[۲]  -Categorigation

[۳] – Perceptual Defense

[۴] – Denial

[۵] – Critical Incident Technique