مکتب مدیریت علمی

یکی دیگر از تحولاتی که از نظر صنعتی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی تأثیرات زیادی به جای گذارد، مکتب مدیریت علمی[۱] بود. در واقع شکل گیری مدیریت منابع انسانی به عنوان یک وظیفه حرفه‌ای – تخصصی عمدتاً ناشی از اصول و مفاهیمی است که برای اولین بار با به وجود آمدن این مکتب مطرح گردید. این مکتب که پایه گذار علم مدیریت بود به وسیله فردریک ویلسون تیلور[۲]، یک مهندس آمریکایی، در اواخر قرن ۱۹ و اویل قرن بیستم بنیان نهاده شد. تیلور مطالعات خود را در سال ۱۸۸۵ در صنعت فولاد و در کارخانه‌های میدویل[۳] و بتلهم[۴] آغاز کرد و چهار اصل اساسی و مهم مدیریت علمی را به صورت زیر ارائه نمود: اصل اول، مدیریت باید علمی باشد؛ اصل دوم، انتخاب کارکنان باید اساس علمی داشته باشد؛ اصل سوم، آموزش و تربیت کارکنان باید جنبه علمی داشته باشد؛ اصل چهارم، روابط نزدیک و دوستانه و روحیه همکاری باید بین مدیریت و کارکنان وجود داشته باشد.

همزمان با تیلور، فرانک گیلبرت[۵] (با همکاری همسرش) در آمریکا و اندک زمانی بعد از آن‌ها هنری فایول[۶] در فرانسه تحقیقات مشابهی را آغاز کردند که به موجب آن‌ها کارها و وظائف پیچیده (در کارخانجات، در ادارات، در معادن و …) قابل تجزیه به عملیات بسیار ساده با زمان‌های از پیش مشخص شده بودند. بنابراین، با توجه به استانداردهای زمانی و عملیاتی از پیش تعیین شده امکان اشتباه در کار به حداقل می‌رسید. تیلوریزم نه تنها وظائف را کاملاً مجزا و جدا از هم می‌کرد، بلکه بین وظائف مدیران و مجریان نیز مرزبندی مشخصی ایجاد کرده بود. تحت پوشش این مکتب نظریات زیر مطرح شدند:

• حقوق افراد بستگی به قانون عرضه و تقاضای بازار کار دارد.
• استخدام نیروی کار غیر ماهر برای وظائف استاندارد و مشخص (چه از نظر روش انجام وظیفه و چه از نظر زمان) صورت می‌گیرد.
• فقط مدیریت دارای دانش لازم برای سازماندهی کار و مسئول رسیدن به اهداف اقتصادی سازمان است و به موجب قرارداد کاری کنترل خود را بر کلیه کارکنان اعمال می‌کند.
• ایجاد انگیزه و محرک برای افزایش کارآیی فقط از طریق دستمزدهای کارانه و پاداش‌های اقتصادی امکان پذیر است.
• سرپرستی مستقیم و کنترل دائمی لازمه سازماندهی کار است.
• تمرکز قدرت، وحدت فرماندهی و سلسله مراتب اداری لازمه هر سازمان است و گذشتن از سلسله مراتب تنها راه ارتباط برقرار کردن با مدیران ستاد می‌باشد.

با چنین دیدگاه‌هایی مسئولان پرسنل (کارگزینی) کسانی به جز کادرهای دپارتمان تولید یا ارتشیان بازنشسته نمی‌توانستند باشند تا انضباط کاری را برقرار کنند. اما دیری نپایید که انقلابی که در فرایند تولید و سازماندهی کار آغاز شده بود به محدودیت‌های خود رسید و اثرات سوء آن بر انسان‌ها از نظر جسمی و روانی آشکار گردیدند. علیرغم تحول عظیم در سیستم تولید و افزایش بهره وری، اعتراضات و انتقادات شدیدی علیه این روش‌های به ظاهر علمی و مهندسی و در باطن ناسالم پس از گذشت چند دهه مطرح شدند که باعث پا گرفتن جنبش مهندسی عوامل انسانی[۷] یا ارگونومی[۸] شدند. محققین به این موضوع پی بردند که انجام کارها و عملیات به ظاهر ساده ولی تکراری و یکنواخت و بی محتوی توسط انسان‌ها، انطباق افراد با ریتم سریع خط تولید، کنترل دائمی و مستقیم سرپرستان، عدم وجود ارتباطات سازمانی (به صورت عمودی و یا حتی افقی) و غیره می‌توانند باعث بروز اختلالات شدید جسمی و روحی در کارکنان شوند، لذا درصدد اصلاح سازماندهی کار و بهبود شرایط محیطی کار با رعایت اصول ارگونومی برآمدند. ارگونومی علمی است که رابطه انسان و کارش را مورد مطالعه قرار می‌دهد. ارگونومی از طریق مطالعه ویژگی‌ها، قابلیت‌ها و توانایی‌های ارگانیزم انسانی (چه از نظر فیزیولوژیکی و چه در ابعاد روانشناختی­اش) شرایط تطبیق هر چه بهتر کار و انسان را با یکدیگر مورد مطالعه قرار می‌دهد. اصول ارگونومی یکی از دستاوردهای جنبش مدیریت علمی است که با تأثیر پذیرفتن از جریانات روانشناسی صنعتی در خدمت مدیریت منابع انسانی قرار گرفته است. در واقع ارگونومی از چهار جنبه متفاوت، رابطه انسان با کارش را مورد توجه قرار می‌دهد.

 [۱] – scientific Management

[۲] – F.W.Taylor

[۳] – Midvale

[۴] – Bethlehem

[۵] – F. Gilbert

[۶] – H.Fayol

[۷] – Human Factors Engineering

[۸] – Ergonomy