نقش مديريت منابع انسانی به عنوان يک شريک راهبردی

مديريت منابع انساني در تاريخ بلند خود همواره نقش يك نيروي ستادي يا مشاوره اي ايفا كرده است و همين امر باعث شده است مقداري از شهرت خود را از دست بدهد. هنوز هم عده اي براي اين مديريت ارزش لازم را قائل نيستند. برا ي مثال، يك ديدگاه اين است كه مديريت منابع انساني تنها جنبه عملياتي دارد و اين كه فعاليت هاي اين دايره به هيچ وجه راهبردي نيست از اين ديدگاه يا شيوه استدلال، فعاليت هاي مديريت منابع انساني به سادگي انجام دادن كارهاي كوچك و در رده پايين است؛ يعني بايد بر اين امر نظارت كند كه حقوق افراد به موقع پرداخت شود، براي كارهاي نوبت شب سرپرستي را عزل كند، در مورد استخدام سرپرست بعدي اين نكات را فراموش ننمايد.

ديدگاهي پيچيده تر (ولي شايد دقيق تر) درباره مديريت منابع انساني اين است كه نقش آن چيزي نيست جز متناسب ساختن راهبردهاي شركت. از چنين ديدگاهي، نقش راهبردي مديريت منابع انساني اين است كه كار كاركنان واحد(كارمند يابي، گزينش، تعيين پاداش كاركنان و اين قبيل كارها) را با راهبردهاي رقابتي و خاص شركت متناسب نمايد. از چنين ديدگاهي، مديريت ارشد راهبرد شركت را تدوين مي نمايد، مانند خريد شركتي ديگر و آن گاه به مديريت منابع انساني گفته مي شود براي اجراي اين اقدام راهبردي شركت، برنامه هاي مناسبي تدوين كند. همان گونه كه دو متخصص برنامه ريزي راهبردي استدلال كرده اند: « سيستم مديريت منابع انساني بايد با تقاضاي راهبردي شركت متناسب باشد». ديدگاه اين است كه « براي بسياري از راهبردهاي ويژه سازماني نوعي راهبرد مناسب (منابع انساني) وجود دارد»

سومين ديدگاه درباره مديريت منابع انساني اين است كه مديريت مزبور در فرايند برنامه ريزي راهبردي نقش يك شريك و برابر(در مديريت سازمان) را ايفا مي كند. از چنين ديدگاهي نقش مديريت منابع انساني اين نيست كه تنها فعاليت خود را با خواست ها و تقاضا هاي راهبردي شركت تطبيق دهد و بدون ترديد معقول نيست كه كارهاي عملياتي روزمره انجام دهد و به مسائل مربوطه به پرداخت به موقع كاركنان توجه خاص نمايد؛ بلكه اصلي اين است كه نيروي كار شركت ها در قالبي ويژه بريزد و به اصطلاح آن را بسازد، بدين معني كه مديريت منابع انساني در صحنه تدوين و اجراي راهبردهاي رقابتي و سازمان نقش شريك ايفا نمايد.