پاداش مدیران

گسترش روزافزون شرکت‌ها، موجبات کثرت اشخاص درگیر را که منافع آن‌ها به نحوی با شرکت عجین است، فراهم آورده است. این امر، بخصوص در شرکت‌های سهامی عام مشهود است. مالکان این شرکت‌ها اقشار مختلف جامعه با سلایق و منافع متفاوت می‌باشند، ولی قطعاً همگی آن‌ها بر هدف مشترکی که آن‌ها را به شرکت پیوند داده است اذعان خواهند داشت و آن هدف، جزء منافع شخصی نیست. آن‌ها با این هدف، پول و سرمایه انسانی  خود را در شرکت سرمایه‌گذاری کرده‌اند که به مطلوبیت  و بازدهی بیشتری دست یابند و توان مصرف آتی آن‌ها نسبت به آن‌چه در حال حاضر قادر به مصرف آن هستند، افزایش یابد وگرنه قطعاً در حال حاضر وجوه خود را صرف احتیاجات فعلی می‌نمودند و یا در موقعیت مناسب دیگری بکار می‌گرفتند(تئوری مصرف  در اقتصاد). به عبارت دیگر در انتظار کسب بازده مازاد هستند. به طور کلی می‌توان بازده مازاد را به عنوان فزونی مطلوبیت مورد انتظار شخص با توجه به وضعیت فعلی او در نظر گرفت که قطعاً از دید اشخاص مختلف، کاملاً متفاوت خواهد بود و تا حدود زیادی تحت تأثیر ویژگی‌های فردی قرار دارد.

بدیهی است که مدیران باید پاداش دریافت کنند و ساختار اعطای پاداش باید نخست تامین کننده دو هدف اولیه باشد: اول جذب و نگهداری مدیران، و در ادامه ایجاد هماهنگی در حد امکان بین اقدام‌های مدیران با منافع سهامداران. شرکت‌های مختلف طرح‌های تشویقی متفاوتی اجرا می‌نمایند. اما یک طرح تشویقی عالی از سه بخش تشکیل شده است:

الف) حقوق سالانه مشخص که لازم است در هزینه های جاری منظور گردد.

ب) پرداخت نقدی یا سهام به عنوان پاداش در پایان سال که بستگی به سودآوری شرکت دارد.

پ) اعطا برگ اختیار خرید سهام به مدیران به عنوان پاداش برای عملکرد بلند مدت.

مدیران به طور منطقی اگر خودشان جز سهامداران عمده باشند، در افزایش قیمت سهام تاکید دارند. اگر مدیران سهام قابل ملاحظه ای در اختیار داشته باشند، تمایل بیشتری به حداکثر کردن سهام شرکت از خود نشان می‌دهند. اغلب شرکت‌های بزرگ طرح‌های اختیار خرید سهام را به اجرا می گذارند، بدین معنی که مدیران اجازه دارند سهام شرکت را در آینده و با مبلغی مشخص خریداری نمایند. بدیهی است مدیری که اختیار خرید دارد، معتقد است که داشتن ۱۰،۰۰۰ سهم از شرکت به قیمت ۱۰۰۰ ريال در طی پنج سال آینده این انگیزه را برمی انگیزد که ارزش سهام را به مبلغی بیش از ۱۰۰۰ريال برساند.

تعداد سهام یا برگ اختیار خرید در ازای عملکرد مدیران به عنوان پاداش داده می شود. معمولا بر مبنای مجموعه ای از معیار اهداف تعیین می شوند. تا چندی قبل از سود هر سهم (EPS) و نرخ بازده سهامداران (ROE) به عنوان معیار اولیه واحدهای اندازه‌گیری حسابداری استفاده می‌شد. امروزه تاکید بر ارزش بازار سهام شرکت‌ها است. دستورالعمل های مختلفی برای برنامه های ساختار پاداش مورد استفاده قرار می گیرد و برنامه های خوب به تناسب پیچیده می باشند. چنانچه برنامه پاداش خوب طراحی شود می تواند عملکرد مالی شرکت را بهبود بخشد (احمدپور و یحیی‌زاده‌فر، ۱۳۸۸).

تا کنون در ایران موضوع قراردادها و طرح پاداش به‌صورت دقیق مورد مطالعه و بررسی قرار نگرفته است. شاید یکی از دلایل آن عدم تمایل سهامداران عمده و مدیران عامل برای ارائه اطلاعات و از طرفی عدم تبادل اطلاعات بین شرکت‌های مادر و یا نهادها و سازمان‌های صنعتی که متشکل از تعدادی واحد صنعتی‌اند، می‌باشد. از معدود تحقیقاتی که در این مورد صورت گرفته توسط مدرس (۱۳۷۳) می‌باشد. وی با استفاده از پرسش‌نامه با بررسی ۷۰ شرکت بورسی و ۵۰ شرکت غیربورسی یافته‌های ذیل را ارائه داده است.

شیوه های اعطای پاداش در ۱۵% از شرکت‌ها به صورت درصدی از حقوق ثابت، ۲۹% به‌صورت درصدی از سود خالص و سود تقسیم شده بین سهامداران، ۸% مازاد عملکرد نسبت به بودجه، ۸% رشد تولید،۳% اعطای امتیاز خرید سهام، ۱۰% براساس نظر سهامداران عمده و فاقد مبنای مشخص، و ۲۷% براساس ترکیبی از عوامل فوق بوده است (نمازی و سیرانی، ۱۳۸۳).

در متون مالی و اقتصادی، مطلوبیت مورد انتظار شخص جهت تصمیم‌گیری، تابعی از دو عامل اصلی در نظر گرفته می‌شود: بازده مورد انتظار و ریسک مورد انتظار.

به منظور تقلبل مشکلات نمایندگی ناشی از احتمال عدم هم‌سویی منافع بین مدیران و سهامداران، باید بر تابع مطلوبیت هر یک از دو طرف و نحوه‌ی تسهیم منافع و ریسک، بین آنان تمرکز نمود. بدین طریق، می‌توان مدیران را در بکارگیری توانایی‌ها و مهارت‌هایشان، در راستای منافع مالکان، ترغیب نمود و در آن‌ها ایجاد انگیزه کرد. پرداخت پاداش به مدیران، به عنوان جزئی از حق‌الزحمه‌ی آنان، یکی از روش‌های مطرح جهت انگیزش مدیران و یکی از ابزارهای رایج، به منظور هم‌سو نمودن دیدگاه‌ها و عملکرد مباشران در راستای افزایش ثروت سهامداران است. از دید نظری، انتظار می‌رود پاداش نقدی پرداختی به مدیران، بر عملکرد آنان مبتنی باشد، بدین معنی که هم‌سوئی عملکرد مدیران با منافع حاصله برای سهامداران، منجر به تشویق آنان و بهره‌مندی از پاداش گردد.

بدون شک یکی از اهداف اصلی تشکیل شرکت‌ها، افزایش ثروت سهامداران و مالکان می‌باشد و بدیهی است این مهم، در گرو عملکرد آن‌ها در بازار است. لذا مالکان شرکت‌ها، درصدد دستیابی به راهکارهایی جهت بهبود عملکرد شرکت خود می‌باشند. با جدا شدن مالکیت از مدیریت آن‌ها، سهامداران که معمولاً اطلاعات آن‌ها در زمینه عملیات شرکت محدود است، توان مشاهده و دخالت مستقیم در عملیات شرکت را ندارند و تنها نتایج حاصله را دریافت خواهند کرد. بنابراین، در مورد نحوه‌ی تصمیم‌گیری مدیران در شرکت و اقدامات آنان، اطلاعات مبهمی دارند و با عدم اطمینان مواجه هستند.

ذکر بندی از قانون تجارت در مورد پاداش پرداختی به اعضای هیأت‌مدیره ضروری به نظر می‌رسد:

بر مبنای ماده ۱۳۴ قانون تجارت مصوب ۱۳۴۷، در صورتی که در اساسنامه پیش بینی شده باشد، مجمع عمومی می‌تواند مطابق با ماده ۲۴۱ همین قانون، نسبت معینی از سود خالص سالانه شرکت را به عنوان پاداش به اعضای هیأت مدیره تخصیص دهد؛ با این شرط که میزان پاداش در نظر گرفته شده برای مدیران نباید در شرکت‌های سهامی عام از ۵ درصد سودی که در همان سال به صاحبان سهام پرداخت می‌شود و در شرکت‌های سهامی خاص از ۱۰ درصد سودی که در همان سال به صاحبان سهام پرداخت می‌شود، تجاوز کند. همچنین اعضای غیرموظف هیأت مدیره حق ندارند به جز آن‌چه در این ماده پیش‌بینی شده‌است، در قبال سمت مدیریت خود به طور مستمر یا غیرمستمر بابت حقوق یا پاداش یا حق‌الزحمه وجهی از شرکت دریافت کنند.