پرورش دادن مانند پرورش یافتن، یک جریان مداوم است. پرورش دادن و آموزش دادن به هم شبیه هستند اما مفهوم پرورش دادن ارجحتر است. به این دلیل که مراحلی که رهبران بالقوه باید طی کنند دقیقا شرح داده میشود.
زمانی که به پرورش یک رهبر بالقوه میاندیشیم، شخص بیمهارتی را در نظر میآوریم که باید آموزش داده شود تا بتواند کوه بلندی را بپیماید. گامهایی که در ذیل به آن اشاره میشود، شما را در طی مسیر پرورش دادن یاری خواهند کرد:
- ایجاد ارتباط شخصی با فردی که مسئول پرورشش هستید. تمام ارتباطات آموزشی با ارتباطات شخصی آغاز میشود. همانطور که شناخت مردم از شما بیشتر میشود و به شما علاقه پیدا میکنند، تمایلشان به پیروی از راهنماییهای شما و آموختن از شما بیشتر میشود. اگر از شما خوششان نیاید، میلی به یادگیری نداشته و دوران پرورش، کند و یا متوقف میگردد. علاقۀ حقیق شما به آنها برایشان بسیار باارزش است. این اقدام به شما هم کمک میکند تا از تواناییها و ضعفهایشان مطلع شوید. اگر بتوانید به درون قلب آنها راه پیدا کنید، آنها با کمال میل دست در دستانتان میگذارند.
- رویاهای خود را با آنها در میان بگذارید. در حین شناسایی اطرافتان، رویاهایتان را با آنها در میان بگذارید. این اقدام به آنها کمک میکند تا شما را بهتر بشناسند و بدانند که مقصد شما کجا است. بهترین راه نشان دادن قلب و انگیزههایتان همین است.
- از آنها تعهد بخواهید. تفاوتی که بین علاقه و تعهد وجود دارد این است که وقتی به انجام کاری علاقه دارید، هر زمان که راحت بودید، انجامش میدهید. اما وقتی به انجام کاری متعهد هستید، هیچ عذری از شما پذیرفته نیست. وقت خود را صرف کسانی نکنید که بیعلاقهاند. متعهدها را پرورش دهید. معیار تشخیص تعهد افراد ابتدا از جدی گرفتن مسئولیتهایشان آشکار میشود. بگذارید بدانند که در مقابل تعهد خود چه پاداشی دریافت میکنند.
- برای پیشرفت، اهدافی را تعیین کنید. مردم اگر قرار باشد کار با ارزشی انجام دهند، نیازمند آن هستند که از برنامه و ماهیت کار خویش تصویر روشن و شفافی داشته باشند. موفقیت، هرگز به سرعت به دست نمیآید بلکه پلهپله و به تدریج حاصل میشود. هدف، انگیزۀ شکلگیری برنامۀ کار میشود و برنامۀ کار، موجب آغاز اقدام. اقدام نتیجه را به دنبال دارد و نتیجه موجب موفقیت میشود. شروع کار با یک لغت ساده به نام هدف آغاز میگردد.
- در مورد اصول بنیادی گفتگو کنید. آگاهی مردم از مسئولیتهای بنیادیشان باعث پرباری و رضایت حرفهایشان میشود. نبود درک متقابل کارفرما و کارمند در مورد وظایف کارمند، امروزه یکی از مسائل بحرانی کاری است. کارمندان اغلب احساس میکنند که به صورتی مبهم مسئول همۀ کارها هستند. این موضوع کارایی را از آنها میگیرد. باید مسئولیتهایشان و آنچه جزء مسئولیتهای آنها نیست را مشخص کنیم. سپس آنها میتوانند تلاششان را بر روی آنچه ما میخواهیم متمرکز کرده و در آن موفق شوند.
- ابزار مورد نیازشان را به آنها بدهیم. اعطای مسئولیت، بدون امکانات لازم، هم مضحک و هم محدود کننده است. اگر میخواهیم افرادمان کاردان و خلاق باشند، باید امکانات لازم را در اختیارشان بگذاریم. باید مطمئن شویم که نه تنها همه چیز برای انجام کار فراهم شود، بلکه تجهیزات مورد نیاز هم آماده گردد تا آن کار، سریعتر و کارآمدتر به مرحلۀ عمل درآید.
- به طورمنظم به آنها رسیدگی کنید. تماس بنیادین مکرر با افراد، لازم و ضروری است. به طور مستمر افراد باید ارزیابی شوند. رهبرانی که بازخوردشان، تنها به زمان ارزیابیهای سالیانه و رسمی محدود میشود، برای خودشان دردسر درست میکنند. مردم برای این که احساس کنند در انجام اعمال عادی و اساسی موفق هستند، نیاز به دلگرمی دارند. همچنین در مواردی که موفق نیستند نیز نیاز به تذکر دارند.
- بحثی در مسالۀ احساسات، اندازهگیری پیشرفت، دادن بازخورد و دلگرم کردن. گاهی پیش میآید که افراد، به طور مکرر در کسب پیشرفت از خود ضعف نشان میدهند. در چنین مواردی تلاش بر آن است که دلیل این ضعف شناسایی شود. به طور معمول کارایی ضعیف ناشی از سه مشکل است: ۱) ناجور بودن شغل با شخص، ۲) کافی نبودن آموزش و رهبری و ۳) نقایص شخصی فرد. قبل از هرگونه عملی سعی بر آن است تا موضوع تشخیص داده شود، تمام واقعیات موجود باید مرور شود تا از کمبودهای کار ارائه شده، اطمینان حاصل شود. مرحلۀ بعد تعیین دقیق کمبودهاست و دست آخر سر زدن به افرادی که نتوانستهاند که کارایی مناسبی داشته باشد. اگر تمام مراحل بالا به درستی انجام شود، نوع کمبود تشخیص داده میشود.