سلامت سازمانی و اثربخشی

بنابر نظر شاين (۲۰۰۱) که نظريه هاي قديمي سازمان عواملي نظير به حداکثر رساندن سود، فراهم ساختن خدمت مفيد، توليد زياد و روحيه قوي کارکنان را به عنوان معيارهاي کافي براي اثربخشي قبول دارد. کشف اين واقعيت که هرگاه معيار سنجش تنها سودآوري و خدمت مفيد باشد، سازمانهاي ظاهراً معقول داراي روشي موثر و کارآمد نيستند. پي بردن به اين واقعيت که سازمانها وظايف گوناگوني را انجام مي دهند و هدفهاي جداگانه اي دارند که پاره اي از آنها ممکن است با هم تضاد داشته باشند.

با قبول اينکه هر سيستمي داراي وظايف مختلفي است و در محيطي به حيات خود ادامه مي دهد که داده هاي غيرقابل پيش بيني براي آن فراهم مي کند، اثربخشي يک سيستم را مي توان برحسب توانايي آن به ادامه حيات خود در موارد بحراني، سازش، حفظ خود و رشد و توسعه اش بدون توجه به وظايف خاصي که انجام مي دهد تعريف کرد و از اين نوع ايده افرادي مثل آرجريس، تريست، بنيس، رايس و افــــرادي ديگر نيز به طور قاطع پشتيباني کرده اند(ديانتي،۱۳۸۸).

به عقيده بنيس(۲۰۰۳) اگر سازمانها را به عنوان ساختمانهاي سازش پذير، حلال مشکلات و ارگانيک مورد ملاحظه و توجه قرار دهيم، در اين صورت اشتباهات مربوط به اثربخشي بايد بر اساس فعل و انفعالاتي صورت گيرد که سازمان با اتخاذ آنها مشکلات را بررسي و حل و فصل مي کند، نه از اندازه گيريهاي جامد و استاتيک بازار کار(رابينز، ۱۳۸۴).