رضايت شغلي و عملكرد

يكي از موضوعات مهم و مورد توجه مديران، اثر رضايت شغلي برعملكرد سازمان است. تحقيقات زيادي در اين مورد انجام شده است. نتايج بعضي تحقيقات نشان مي دهد كاركناني كه رضايت شغلي بيشتري دارند، عملكردشان نيز بهتر است. به نظر مي آيد رابطة مستقيمي بين اين دو وجود دارد، زيرا كساني كه نگرش مثبتي به كارشان دارند، عملكرد آنها بهتر است. البته عملكرد تحت تأثير عوامل زيادي قرار مي گيرد، براي مثال عملكرد كارگري كه با دستگاه كار مي كند، بيشتر تحت تأثير سرعت دستگاه است تا رضايت شغلي او.عملكرد فروشنده، تحت تأثير شرايط اقتصادي است تا رضايت شغلي، اما به طور كلي رضايت شغلي كه از عوامل متعدد نظام جبران مالي و غير مالي حاصل مي شود، بر عملكرد تأثير مي گذارد، البته اين ارتباط براي مشاغل سطوح بالاي سازمان قوي تر است. در واقع، ارتباط بين رضايت شغلي و عملكرد براي افراد در پست هاي تخصصي، سرپرستي و مديريتي شديد و محكم است(رابينز ، ۱۹۸۶).

نكتة ديگر اينكه خود عملكرد، بر رضايت شغلي تأثير مي گذارد، زيرا عملكرد خوب به دريافت هاي مالي بهتر و همچنين جبران خدمات غير مالي بيشتر مانند احساس موفقيت، خوداحترامي و پيشرفت منجر مي شود، اما كاركناني كه عملكرد ضعيف دارند، احساس مي كنند كه شايستگي و توانايي لازم را نداشته اند و احتمالا دريافت هاي آنها نيز كمتر خواهد بود و طبيعي است كه اثر منفي بر رضايت شغلي آنها دارد(فلدمن،۱۹۹۵).

بررسي هاي كاتر و هامن( ۱۹۵۳، به نقل از ديويس و استورم،۱۳۷۰) ثابت مي كند كه بين رضايت از شغل و كارايي رابطة مثبتي وجود دارد، يعني افرادي كه از شغل خود رضايت باطني بيشتري دارند، دست كم در پاره اي از موقعيت هاي شغلي پركارترند.

اغلب گمان مي رود كه روحية قوي با افزايش توليد همراه است، البته اگر روحيه فقط به معني داشتن رضايت از شغل و حسن نظر به مدير باشد، در آن صورت ميزان توليد الزاما افزايش نمي يابد، افراد ممكن است از اينكه عضو سازمان هستند، راضي باشند، ولي انگيزه اي براي كمك به هدف هاي سازمان و افزايش توليد سازمان نداشته باشند.

آرجريس (۱۹۷۶) در مورد اين پندار كه كارگران پركار راضي تر و به سازمان وفادارند، تحقيق كرد و دريافت كه كارگران راضي ممكن است پركار و بارآور نباشند، بر عكس كارگران كاري نسبت به سازمان ناخرسند و ناراضي و بي تفاوت باشند، مهندسان و پرستاران جوان كه با وجود كم بودن حقوق، اغلب پركار وناراضي اند، گواهي بر اين مدعاست.

كيت ديويس (۱۹۷۲) نيز معتقد است كه روحية ضعيف الزاما موجب كاهش كارايي نمي شود و روحية قوي ضامن افزايش بازدهي نيست.از نظر (جونز۱۹۸۴ ، به نقل از ديويس و استورم،۱۳۷۰ )، روحيه در ۳ حالت رو به زوال مي رود و در اين صورت كفايت جايگزين كارايي مي شود، اين ۳ حالت عبارتند از:

1. وقتي فرد پيش بيني كند، كنش و انگيزه ها برخلاف پندار نخستين، ضعيف تر خواهد بود.
2. اگر فرد احساس كند كه در صورت انجام دادن سطحي كارها، بهتر مي تواند به اهداف و مقاصد شخصي خود برسد.
3. اگر پيوسته از پاداش استفاده شود، همكاري فرد جزيي و اندك و تنها در حد كفايت و رسيدن به پاداش خواهد شد.

تصوير درست تر از پيوند ميان تأثير عملكرد خوب در رضايت شغلي بالا به اين شكل است كه توالي اين دو موجب مي شود كاركرد بهتر به پاداش اقتصادي، اجتماعي و رواني بالاتر بينجامد. اگر اين پاداش ها از ديدگاه كاركنان عادلانه و باشد، آنگاه رضايت شغلي بهتر مي شود، زيرا كاركنان احساس مي كنند كه متناسب با كار و كوشش، پاداش دريافت خواهند كرد. اگر اين احساس وجود نداشته باشد، عدم رضايت پديدار مي شود. در هرحال تراز رضايت شغلي فرد بر تعهد بيشتر يا كمتر وي اثر مي گذارد و در نهايت موجب كوشش و عملكرد بهتر مي شود، در نتيجه حلقة به هم پيوستة عملكرد-رضايت شغلي-كوشش، پديد مي آيند (ديويس و استورم، ۱۳۷۰)

موضوع مورد توجه ديگر در تحقيقات مربوط به پيوند ميان رضايت و عملكرد، تناسب بين نيازهاي فردي و فرهنگ سازمان است كه به رضايت شغلي بالاتر منجر خواهد شد. براي مثال زماني که فرهنگ سازمان بر وظايف تاكيد دارد و سرپرستي و كنترل شديد نيست و به افراد به دليل موفقيت در كارشان، بيشتر امتياز داده مي شود، افرادي كه درجة نياز به موفقيت در آنها بيشتر است و به استقلال در كار بيشتر اهميت مي دهند، راضي ترند. بنابراين در اين ديدگاه، رضايت شغلي تابعي از برداشت افراد از فرهنگ سازمان است(مير سپاسي، ۱۳۷۳).