جریانات روانشناسی صنعتی

علم روانشناسی که در آغاز مثل جامعه شناسی جزئی از مباحث فلسفی بشمار می‌رفت ابتدا توسط «ویلهلم وانت[۱]» آلمانی به عنوان یک علم پایه گذاری شد که خود باعث ایجاد مکاتب متعددی گردید (روانشناسی رفتاری، گشتالت، روانشناختی شناختی، روانکاوی و …). روانشناسی صنعتی[۲] برای اولین بار توسط «موینستزبرگ[۳]» در اوایل قرن بیستم مطرح گردید. این شاخه از روانشناسی با تکیه بر عامل تفاوت‌های فردی به عنوان عامل منعطف کننده و بالا برنده کارآیی افراد، سعی در ارائه و پیشنهاد ابزار و روش‌های مؤثری برای مدیریت پرسنل نمود (مانند تست‌های روانشناختی استخدامی، تست‌های ارزیابی افراد و ارزشیابی عملکردشان، رضایتمندی شغلی، طبقه بندی مشاغل و رتبه بندی، ابزارهای انگیزشی برای طراحی مشاغل، آموزش­دهی به پرسنل و …). به جرأت می‌توان ادعا کرد که مدیریت منابع انسانی زاییده جریاناتی است که در روانشناسی صنعتی به وجود آمده‌اند. مکتب روانشناسی صنعتی در ادامه کار خود پدید آورنده جنبش روابط انسانی[۴] بود. این جنبش ابتدا در اوایل دهه ۱۹۳۰ توسط “التون مایو[۵] “، یک روانشناس استرالیایی و یارانش به دنبال یکسری تحقیقات در کارخانجات وسترن الکتریک واقع در شهر هاتورن که به مطالعات «هاتورن[۶]» معروف هستند، به وجود آمد و به نتایج بسیار جالبی رسید. این دستاوردهای مهم در مورد چگونگی تشکیل هنجارهای اجتماعی در گروه‌های غیررسمی سازمانی، اهمیت پاداش‌های (یا توبیخ‌های) غیر اقتصادی در ایجاد انگیزه و افزایش کارآیی افراد، اهمیت مشارکت در تصمیم گیری سازمانی در ایجاد رضایتمندی شغلی و غیره از آنجائیکه تعامل میان فرد و سازمان را نادیده گرفته بودند، دارای محدودیت‌هایی نیز بودند. لازم به تذکر است که روش‌های تحقیقاتی مورد استفاده در مطالعات هاتورن به صورت تجربی زمینه‌ای انجام می‌گرفتند که در آن‌ها متغیرهای سازمانی در نظر گرفته نمی‌شدند و یا به صورت کاملاً کنترل شده مطرح بودند. به دنبال این جنبش گرایشات انسان دوستانه[۷] وسیعی توسط روانشناسان سازمانی به وجود آمدند که اکثراً دیدگاه‌های غیر جبری و فعل و انفعالی داشتند. روانشناسی سازمانی[۸] با مورد مطالعه قرار دادن رضایتمندی در شغل[۹] و کارآیی، احتیاجات افراد در سازمان‌ها[۱۰]، انگیزه‌های شغلی[۱۱] و غیره توسط روانشناسانی مانند هاپاک[۱۲]، مازلو[۱۳]، هرزبرگ[۱۴]، واکروگوست[۱۵]، مک گرگور[۱۶] و دیگران هر چه بیشتر به موضوعات مورد علاقه مدیریت منابع انسانی نزدیک شد تا جائیکه پس از سال‌های ۱۹۵۰ شروع به تحقیق در مورد نگرش‌ها[۱۷]، ادراکات[۱۸]، ارزش‌ها[۱۹]، رهبری[۲۰]، ابعاد شخصیتی، هنجارها و پویایی گروهی[۲۱] و غیره نمود. جنبش منابع انسانی[۲۲] در واقع از میان تمام این تحقیقات و مطالعات سر برون آورد و به صورت یک علم در سال‌های ۱۹۶۰ مطرح شد. امروزه مدیریت منابع انسانی در واقع یک علم کاربردیست که بر روی کاربردهای تمامی تحقیقاتی که ذکر شد در مدیریت بنا شده است (مثلاً کاربرد نظریات انگیزشی در طراحی و ارزشیابی مشاغل، کاربرد نظریات یادگیری در آموزش دهی و کارآموزی به پرسنل، کاربرد تحقیقات بر روی ابعاد شخصیتی در استخدام افراد و …). زمینه‌های تحقیقاتی مورد توجه مدیریت منابع انسانی در عصر حاضر بیشتر حول موضوعاتی از قبیل سیستم‌های اطلاعاتی[۲۳] و تصمیم گیری‌های[۲۴] سازمانی دور می‌زند.

 [۱] – Wilhelm Wundt

[۲] – Industrial Psychology

[۳] – Munsterberg

[۴] – Human relation

[۵] – E.Maya

[۶] – Hawthorne Studies

[۷] – Humanistic movement

[۸] – Organization Psychology

[۹] – Job Satisfaction

[۱۰] – Organization needs

[۱۱] – Work motivation

[۱۲] – A.Hoppock

[۱۳] – A.H.Maslow

[۱۴] – F.Herzberg

[۱۵] – Walker Guest

[۱۶] – Mc Gregor

[۱۷] – Attitude

[۱۸] – Perceptions

[۱۹] – Values

[۲۰] – Leadership

[۲۱] – Group Dynamics

[۲۲] – Human Resource Movement

[۲۳] – Information Systems

[۲۴] – Decision- making