توانمند سازي کارکنان

امروزه شکاف ميان ملت ها و جوامع دانايي و ناداني است. بنابراين چالش اصلي، چالش نيروي انساني دانا و تواناست. نيروي انساني به عنوان مهم ترين، گران ترين و با ارزشمندترين سرمايه و منبع سازماني محسوب مي شود. انسان تنها عنصر ذي شعوري است که به عنوان هماهنگ کننده ساير عوامل سازماني، نقش اصلي را در ميان کليه ي عوامل دارد. مي توان به سادگي بيان نمود که بدون افراد کارآمد، دستيابي به اهداف سازماني غير ممکن است. از اين رو، منابع انساني، نقش اساسي در رشد و پويايي و بالندگي و يا شکست و نابودي سازمان ها دارد. مفهوم توانمندسازي کارکنان، در دهه ۱۹۹۰ توجه بسياري از دانشگاهيان، پژوهشگران و دست اندرکاران مديريت را به خود جلب کرده بود. توانمندسازي کارکنان به عنوان يک مفهوم نظري تاثير زيادي بر اثر بخشي سازمان و مديريت و ابتکار سازماني دارد. توماس و ولتهوس(۱۹۹۰) اعتقاد دارند که کارکنان توانمند در کنترل و انجام وظايف انعطاف پذيري بيشتري دارند. آنها در پاسخ به مسايل و فرصت ها، وظايف جديد را شروع مي کنند و موانع را بر طرف مي سازند، در نتيجه در برخورد با مسائل و مشکلات، انگيزش آنها تقويت مي شود. بزعم ليدن و همکاران(۲۰۰۰) افراد توانا در سطوح بالايي از رضايت شغلي، تعهد سازماني و عملکرد شغلي قرار دارند(نقل از شلتون، ۲۰۰۲).

اگر چه مفهوم توانمندسازي در اواخر دهه ۱۹۸۰ و اوايل دهه ۱۹۹۰ در ادبيات مديريت و روان شناختي سازماني، وارد شده است، اما بررسي هاي تاريخي نشان مي¬دهد که توانمندسازي ريشه در دوران گذشته دارد. وتن و کمرون (۱۹۹۸) اظهار مي کنند که اين مفهوم به هيچ عنوان تازه نيست، بلکه در رشته هاي روانشناسي و جامعه شناسي و علوم ديني ريشه هايي دارد که به دهه هاي گذشته، حتي قرن هاي گذشته بر مي گردد. در زمينه روانشناسي، توانمندشدن به معني تمايل افراد به تجربه خود کنترلي(Self-Control)، به خود اهميت دادن(Self-Importance) وخودآزادي(Self-Liberation) مي باشد.

در جامعه شناسي، انديشه هاي توانمندسازي بيشتر به جنبش هاي حق طلبي (براي مثال حقوق زنان و حقوق مدني) بر مي گردد که در آنها مردم براي آزادي و کنترل اوضاع شخصي خويش مبارزه مي کردند. به علاوه، بسياري از نوشته هايي که به مشکلات اجتماعي از طريق تغيير اجتماعي پرداخته اند، اساسا روي توانمندسازي گروه¬ها تمرکز کرده اند، يعني افراد به اين منظور براي تغيير اجتماعي تلاش مي کنند که دسترسي خود را به يک وضعيت توانمند شده افزايش دهند.

توماس و ولتهوس(۱۹۹۰) توانمندسازي را براساس متغيرهاي شناختي که تعيين کننده انگيزش در کارکنان مي‌ باشد تعريف کرده اند و معتقدند که توانمندسازي موضوعي چند بعدي است و آن را بعنوان فرآيند افزايش انگيزش دروني شغل مي‌ دانند که شامل مؤثر بودن، شايستگي، معني دار بودن و حق انتخاب مي‌ شود.

اسپريتزر (۱۹۹۶- ۱۹۹۵) با توجه به الگوي توماس و ولتهوس توانمندسازي روان شناختي را به عنوان يک مفهوم انگيزشي متشکل از چهار بعد شايستگي، خودمختاري(حق انتخاب)، معني دار بودن و مؤثر بودن تعريف مي‌ کند که اين ابعاد جمعا منعکس کننده يک جهت گيري شخصي به نقش کار در سازمان مي باشد. وتن و کمرون (۱۹۹۸) ضمن تاکيد بر چند وجهي بودن توانمندسازي و تاييد چهار بعد فوق، بعد اعتماد را نيز به آنان اضافه کردند.