مفهوم واژه های تلاش و پاداش

هیچ‌کدام از دو واژه “تلاش” و “پاداش” مفهوم­های واحدی را ندارند و از این رو کاربرد آن‌ها با ابهام همراه می­گردد. مثلاً هنگامیکه از تلاش مربوطه شغلی صحبت می­شود ممکن است که هر یک از سه نوع ویژگی­های مختلف آن مورد نظر باشد و شاید سه نوع ویژگی یاد شده تا حدودی هم به جای یکدیگر به کار برود. بر اساس طبقه­بندی انجام شده توسط لاپتن و گاولر، تلاش را می­توان در قالب سه نوع رفتار متفاوت توجیه نمود که عبارتند از: زمان، نیرو و شایستگی. به طور خلاصه می­توان گفت که برای انجام یک کار و تصدی یک شغل ممکن است یکی از عوامل سه گانه و یا همه آن­ها به درجات مختلف پرورش داده شوند. ممکن است از شاغل خواسته شود که چندین ساعت را صرف وظایف شغلی خود کند (زمان)، یا آنکه بر اساس اندازه­های کمی و کیفی بازده کارش مقداری کار انجام بدهد (نیرو)، و یا آنکه نتایج مهارت و تجاربی را که در گذشته کسب نموده برای انجام کار ارائه نماید (شایستگی). تردیدی نیست که این سه وجه از یکدیگر جدا نیستند. برای انجام مقدار معینی از کار (نیرو)، مهارت و تجربه (شایستگی) لازم است. از آن گذشته، میزان مهارت و تجربه­ای که هر فرد برای انجام مقدار معینی از کار مربوط به شغل خود به کار می­برد قطعاً در میزان ساعاتی که برای انجام آن لازم است (زمان) تأثیر می­گذارد. در هر صورت این عوامل مبنای مناسبی برای ادامه تجزیه و تحلیل به شمار می­روند.

ناگفته نماند که این شیوه در واقع یک نوع طبقه­بندی از تلاش بر اساس مشاهده محسوب می­شود. افراد و گروه‌های داخل سازمان می­توانند تعابیر دیگری به عمل آورند. برای مثال زمانی که فردی شرایط انجام شغل خود را تجربه بخصوصی از مهارت و شایستگی تلقی نماید، اگر بر این عقیده استوار باشد که بهره­گیری از مهارت­هایش موجبات پیشرفت او و خشنودی از انجام امور مربوط به شغل را به وجود می­آورد، در آن صورت ممکن است این وضعیت را به جای مبحث تلاش در بخش اجرت و پاداش جایگزین نماید. به طریق مشابه بعید نیست که گروه دیگری از افراد درباره اینکه عوامل سه گانه یاد شده محتوای تلاش مربوط به شغل آن‌ها را تشکیل می­دهد توافق داشته باشند، اما در مقابل سرپرست خود که مسئولیت ایجاد توازن و تعیین اجرت فعالیت­های گوناگون را دارد آن را انکار نمایند. برای مثال، همه می­دانند که کارکنان غالباً تصور می­نمایند که در ازای ارائه مهارت­های آن‌ها در یک شغل بایستی بر مبنایی مستمر به آنان اجرت پرداخت شود، حتی اگر بهره­گیری از خدماتشان جنبه موقتی داشته باشد، ولی مدیران هنگامی اصل اجرا در مقابل ارائه مهارت را می­پذیرند که به طور مستقیم در انجام وظیفه مورد استفاده قرار بگیرد.