جریانات روانشناسی صنعتی
دی ۲۷, ۱۳۹۳
نقش های مدیریت منابع انسانی
دی ۲۷, ۱۳۹۳

این گرایشات در اوایل قرن بیستم توسط ماکس وِبِر[۲] و کارل مارکس[۳] مطرح شدند و سپس بعد از جنگ جهانی دوم به صورت دو شاخه مجزا به راه خود ادامه دادند. شاخه اول با تأثیر پذیرفتن از روانشناسی اجتماعی توسط کورت لوین[۴] در سال‌های ۱۹۳۰ مطرح شد. این جریان تأکید زیادی بر پویایی گروه[۵]، فرایند حل گروهی مسائل[۶]، آزادسازی انرژی افراد در گروه‌های کاری، نقش رهبری در کارآیی گروهی، کارآموزی گروهی[۷] و بالاخره ایجاد تغییرات سازمانی از طریق مداخلات تحقیقاتی – عملیاتی[۸] می‌کرد. این جریان بعدها باعث به وجود آمدن مکتبی تحت عنوان ” توسعه سازمانی[۹] ” شد که به نوعی باعث متحول شدن جنبش مدیریت منابع انسانی شد (با تأکید بر کار گروهی و مداخلات تحقیقاتی – عملیاتی به منظور ایجاد تغییرات سازمانی). واژه “توسعه سازمانی” عبارت است از فرایندی که طی آن تغییراتی در سازمان انجام می‌گیرد و سازمان به طرف متحول شدن و تکامل یافتن پیش می‌رود. این فرایند می‌تواند تحت برنامه­ریزی‌های تحقیقاتی – عملیاتی و رهبری یک عامل تغییراتی (عنصر تغییر دهنده) به منظور جمع­آوری و ارزیابی اطلاعات و تشخیص معضلات انجام پذیرد.

هدف مداخلات توسعه سازمانی بر سه قسم است:

  • ایجاد هماهنگی بین ساختارها، استراتژی‌ها، و اهداف افراد و سازمان
  • گسترش فرایند تشخیص و حل دائمی مشکلات
  • گسترش قابلیت باز تجدید، خود تنظیمی[۱۰] و باز تولید[۱۱] در سازمان‌ها (یادگیری)

امروزه مکتب توسعه سازمانی به دو جریان تقسیم شده است. اولی مشوق تغییرات از طریق دست‌کاری متغیرهای فردی و گروهی می‌باشد (نگرش خُرد) و دومی مدافع تغییرات از طریق دست‌کاری متغیرهای ساختاری سازمان می‌باشد (نگرش کلان).

شاخه دوم از گرایشات جامعه شناسی کار تحت عنوان جامعه شناسی سازمانی[۱۲] یا فرهنگ سازمانی[۱۳] مطرح شده است. این مکتب تأکید بر روابط بین انسان‌هایی که کُنشگران سازمانی[۱۴] هستند دارد و اینکه این روابط و ارتباطات تنها عناصر تشکیل واقعیات معنی داری هستند که انسان‌ها در محیط‌های کاری خود می‌سازند و از طریق ساختارهای سازمانی، استراتژی‌ها و سیاست‌گذاری‌ها سازمانی، سازماندهی‌های کاری، سلسله مراتب‌های اداری، تکنولوژی‌ها و غیره به نمایش می‌گذارند. نظریات مختلف جامعه شناسی سازمانی که مهم‌ترین آن‌ها “نظریه کنش اجتماعی[۱۵] ” است که در مدیریت تحت عنوان نظریه فرهنگی سازمانی مطرح شده است، عنوان می‌کنند که برای شناخت و تحلیل ماهیت هر هسته اجتماعی (مثلاً یک سازمان، یک خانواده، هیئت دولت، یک گروه گشتی پلیس و …) باید فرایندی را که طی آن هنجارهای اجتماعی[۱۶] مورد تعبیر و تفسیر، مذاکره، و بالاخره مورد عقد انسان‌ها قرار گرفته‌اند تا نظم اجتماعی[۱۷] را بر قرار سازند، مورد مطالعه قرار گیرد. این دیدگاه تأکید بر مطالعه نقشی که زبان‌ها، نمادها، اسطوره‌ها، آداب و رسوم، مذاهب و غیره در اسلوب سازی هر نوع روابطی ایفا می‌کنند دارد. بر طبق این نگرش، انسان‌ها بازیگرانی (کُنشگرانی) اجتماعی هستند که از طریق تعبیر و تفسیر محیط خود، حرکت‌ها، کُنشها و کردارهای خود را در جهت مخصوص به خودشان که برایشان مفهوم دار هست هدایت می‌کنند. در فرایندهای ارتباطی خود، افراد از زبان، اخلاق، سنن، مذهب و از سایر انواع حرکت‌ها و نمادهای مشخص فرهنگی بهره می‌گیرند. انسان‌ها، از این دیدگاه، بازیگرانی هستند که در دنیایی با مفاد نمادین (مفاهیم سمبولیک) زندگی می‌کنند و پیوسته در حال خلق، تفسیر و اصلاح متن نمایشنامه‌ای هستند که خودشان بر روی صحنه زندگی بازیگران آنند.

[۲] – Max Weber

[۳] – Karl Marx

[۴] – Kurt Lewin

[۵] – Group dynamic

[۶] – Group Problem – Solving Process

[۷] – Training Group (T-group)

[۸] – Action – Research Intervention

[۹] – Organization Development

[۱۰] – Auto – regulation

[۱۱] – Reproduction

[۱۲] – Sociology of organization

[۱۳] – Organization Culture

[۱۴] – Organization actors

[۱۵] – Social Action Theory

[۱۶] – Social norms

[۱۷] – Social order

TMRG
TMRG
گروه تحقیقاتی طلوع با هدف ارائه آموزش و مشاوره با روش های نوین در زمینه رشته های علوم انسانی، علوم پایه و رشته های فنی و مهندسی پایه گذاری شده است.

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

*